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El sueldo por sí solo ya no es suficiente para retener y atraer talentos por parte de las organizaciones.

Así lo aseguran diferentes representantes empresariales, académicos y expertos en torno a un concepto que cada vez se escucha con mayor frecuencia en el mundo privado: el salario emocional.

“Son los beneficios no monetarios que una organización entrega a sus empleados como una contribución adicional a su satisfacción laboral y personal”, explica el académico de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, Sergio Valenzuela, a La Tercera.

El experto puntualiza que eso incluye diferentes aspectos como un buen ambiente laboral, la formación profesional, el reconocimiento, acceder a una jornada flexible y dar facilidades para conciliar el trabajo y la vida familiar, entre otros.

Se trata de elementos “intangibles” que las personas viven en sus trabajos, como señala el profesor del ESE Business School de la Universidad de los Andes, Álvaro Espejo, para quien otro elemento fundamental es que el empleo “tenga sentido” para el trabajador.

“Que vea que su trabajo impacta positivamente a otros y eso se conecta con el propósito de las organizaciones. Si estas tienen claro cómo se conectan y cómo aportan a la sociedad, y eso la persona lo puede llevar a su día a día en su trabajo, hace que este tenga sentido”, dice Espejo.

Añade que es relevante la forma como la organización se hace cargo de los conflictos en su interior.

“No todos piensan igual y es positivo que existan diferencias, pero el modo cómo se gestionan marca la diferencia emocional. Es decir, si aquí se hace lo que una persona dice y el que tiene poder domina la decisión, y yo solo tengo que acatar, no me voy a sentir bien respecto a eso”, afirma.

NUEVOS BENEFICIOS

Quienes buscan la forma de implementar el salario emocional en las compañías sostienen que es importante escuchar a los trabajadores para entender qué es lo que valoran y así poder motivarlos y mantenerlos felices.

En línea con lo anterior, Javiera Correa dice que la principal medida que se puede aplicar es “tener un plan de beneficios flexible, que se pueda ajustar a la necesidad o al deseo de cada uno de los colaboradores. Eso también genera que los colaboradores se sientan mucho más comprometidos y agradecidos con los beneficios, porque realmente apuntan a lo que quieren”.

De la misma manera, Correa también ahonda en el propósito que se puede sentir al trabajar: “Hay que tener bien definido el propósito como compañía y vivirlo íntegramente. Y, por otro lado, también conocer qué es lo que mueve a mis colaboradores y cómo puedo alinear ese propósito individual con el de la empresa”.